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 弁護士・公認会計士  洪 勝吉

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退職した従業員による秘密情報の持ち出し

従業員が会社の重要な情報に接する場合、会社としては、情報が持ち出されるリスクに対応する必要があります。
会社の顧客情報などは、ライバル企業にとっても価値が高いもので、漏洩したことが明らかになれば、会社の信用も傷ついてしまいます。
退職した従業員や役員が会社の機密情報を持ち出して逮捕された事例も報道されているところです。

在職中の従業員については、就業規則などで、会社の情報などについて私的に使用することや、会社の許可なく複製したり会社施設外に持ち出したりすることを禁止していることも多いと思います。
このような明示の定めがなかったとしても、在職中の従業員には、労働契約に付随する信義則上の義務として秘密保持義務が認められると理解されています。

しかし、退職した従業員については、明示的な特約がなければ、秘密保持義務が存続するとは言えないとの理解が有力です。
ただし、一定の不正行為については、次の不正競争防止法により、刑事罰や損害賠償などの対象となります。

 

営業秘密に関する不正競争防止法の定め

営業秘密を不正に取得する行為や、不正に使用・開示する行為は、不正競争行為にあたり、刑事罰や損害賠償の対象になります。

そこで、まずはどのような情報が「営業秘密」に当たるかが問題になります。
不正競争防止法では「営業秘密」を、①秘密として管理されている(秘密管理性)、②生産方法、販売方法その他の事業活動に有用な技術上又は営業上の情報(有用性)、③公然と知られていないもの(非公知性)と定義しています(2条6項)。
 

秘密管理性が認められるためには

実務的に問題となることが多いのは①の秘密管理性です。
秘密管理性が認められるためには、情報にアクセスする者(従業員など)が、その情報が秘密として管理される対象になっていることが客観的認識できることが必要です。

例えば、その情報に秘密である旨が表示されていれば、アクセスする者が管理の対象であると認識しやすいでしょう。
就業規則や情報管理ポリシーなどで、情報の管理レベルなどを規定しておくことなども考えられます。
また、情報のアクセス対象者がパスワードなどで限定されていれば、情報にアクセスする者も秘密として管理していることを意識することにつながります。

逆に、情報に「マル秘」などと印字していても、アクセス制限が何もされず、その情報にアクセスする業務上の必要性がない部署の人間も無制限にアクセスできるような状態であれば、秘密管理性が認められることが難しくなります。
 

不正取得、不正利用の立証の困難さ

営業秘密が不正に取得されたことや、不正に使用・開示されたことを立証する必要があります。
しかし、この立証には、自白がある場合以外は、実際上、相当な困難があります。

例えば、会社の業務上の電子データを従業員の私用のメールアドレスに転送していたことまでは会社内のログデータから明らかになれば、会社としては不正取得や不正使用を疑うでしょう。
しかし、メール転送の時期が退職直前とはいえず、まだ会社の業務に関与していた時期だとすると、当時の業務上の必要性が全くなかったとまで言えるかは難しいかもしれません。
業務上の必要性がないとは言えないのであれば、メール転送行為が、不正取得、将来の不正使用を目的としたものと認められないおそれが生じます。

自白がない場合は、情報の管理状況から、ありうる情報の持ち出し態様を特定し、デジタル・フォレンジックの手法などを利用して、証拠化が可能かを検討するときもあります。
そのほかにも、営業行為の態様から検討することもあります。
例えば、顧客から苦情があり、確認したところ不審なダイレクトメールが届いていた事案がありました。この事案では、不正取得者が、顧客情報の顧客番号を変更せずに、全く同一の番号をダイレクトメールに付していたため、顧客情報の持ち出しや、不正使用行為の立証が可能になりました。

秘密情報の保護のために

不正競争防止法は、営業秘密の不正取得などがなされた場合の事後的な救済方法を定めたものです。

営業秘密などの重要情報が漏洩した場合には、顧客の信頼を失うなどの不利益も生じ、事後的な損害賠償などではまかないきれないものともなりかねません。
そのため、重要情報の不正取得等がなされない体制をつくることが最も大事です。

経済産業省からは、「秘密情報の保護ハンドブック」という文書が公表されています。
従業員等とよい関係を築き(信頼関係の維持向上)、秘密管理に関する規定の整備やアナウンスを行うこと(秘密情報に対する認識向上)や、防犯カメラ・ログ情報の保存などにより漏洩が見つかりやすい状況を整え(視認性の確保)、重要情報に接触する者をアクセス管理などで制限し(接近の制御)、情報の暗号化、メール転送の制限などを加える(持ち出しの困難化)といった点が秘密情報の保護に資するものと考えられます。

また、従業員の退職時の対策としては、退職時に、情報の廃棄や漏洩しないことについての誓約書を取得するとともに、その際、具体的な情報(退職者がアクセスしていた情報)を例示して、漏洩や不正使用した場合にどのような措置がなされるか(刑事罰や損害賠償など)、転職先にも迷惑をかけることなどを説明し、理解を深めてもらうことが実務的な対応としては効果的です

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